Afin d’imager les propos qui suivent, nous proposons, pour parler de compétences, une allégorie à l’aide de ces petites pièces en plastique, de formes et couleurs variées, connue sous le nom de Lego.

Elles ont l’avantage d’être assez diversifiées pour qu’il soit facile d’en imaginer une série finie ne comportant que des pièces uniques. Et surtout, elles se combinent avec facilité pour donner forme à des objets bluffants de réalisme ou totalement imaginaires, selon les desiderata de la personne qui les assemble.

 

La personne

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La beauté d’une personne résidant dans sa totale singularité, son auto-analyse ou son analyse, prise sous un angle « Compétences », donne vite à voir une multitude de pièces qu’il lui appartient d’assembler selon ses besoins, attentes, envies, etc…

Chaque parcours de vie, accumulation de connaissances et d’expériences, à travers nos filtres personnels (émotionnels, sensoriels, intellectuels, …) font définitivement de chacun.e de nous un être à part, un assemblage particulier, réunissant tant de petites pièces qu’on ne peut en nier l’évidente spécificité, et surtout ne pas se contenter de les résumer grossièrement.

Toujours en mouvement, confronté à son entourage et environnement, cet assemblage évolue dynamiquement au fil du temps, intégrant de nouvelles pièces et les faisant grandir, en laissant certaines se détériorer et éventuellement disparaître. La dimension chaotique en est indissociable, puisque, même si nous pouvons consciemment maîtriser certains éléments de notre évolution, choisir certaines pièces et les choyer, d’autres se développent de manière inconsciente.

Dans ces multiples dimensions, comment arrivons-nous à nous percevoir en tant qu’ensemble, comment pouvons-nous nous aider à prendre la distance nécessaire pour comprendre notre forme globale et identifier certains de nos composants ?

Le référentiel de compétences

Outil de formalisation, le référentiel de compétences décrit les pièces qui constitue un ensemble. Il consiste en une liste de compétences, organisées par domaines, afin d’en faciliter la lecture. Ce regroupement peut se faire selon différents spectres. On peut utiliser un référentiel pour décrire un métier ou une activité.

De par sa nature, il devrait rester assez généraliste, pour couvrir un ensemble d’acteurs et d’actrices, sans tenir compte de leurs contextes propres.

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Certains référentiels auront des approches purement transversales, comme un référentiel de compétences numériques ou de compétences sociales et personnelles. D’autres seront plus axés sur des compétences opérationnelles liées à l’activité énoncée en titre. Dans ce deuxième cas, les référentiels intègrent également des compétences transversales, parce que les activités se déroulent dans un contexte d’interactions sociales et utilisent des gestes et des outils communs.

Un référentiel décrit une activité telle que se la représentent celles et ceux qui ont participé à sa mise en place. Il s’agit d’une photographie à un temps donné. Depuis ce modèle, on peut construire des ingénieries de formation, dans le but de développer les compétences définies ou encore de mesurer son adéquation avec un profil donné.

Nous possédons là un outil d’analyse pour diagnostiquer le niveau global d’une personne, au travers d’un prisme établi, permettant ensuite une évolution point par point. Grâce à une découpe fine, ce modèle permet d’appréhender et d’exploiter une réalité décrite.

De par sa nature, un référentiel est un objet statique. Il devient évolutif, grâce à des révisions itératives, selon les retours de ses utilisateurs et utilisatrices et de son cadre (marché, structure, …).

Les structures

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Les structures se trouvent entre la personne et le référentiel. Comme elles se composent d’individus complexes, réunis autour d’objectifs communs, elles sont, de fait, aussi complexes et multidimensionnelles.

Pour les appréhender de manière plus aisée, il existe des outils pour les observer, les décrire comme des objets statiques, bien ordonnés.

Parmi ces outils, la description formalisée de processus peut être considérée comme un “mode d’emploi”. Durant le processus, les individus (lorsque la tâche n’est pas automatisée) mobilisent leurs compétences et transforment les éléments qui le traverse, afin de former un tout cohérent.

Comme le référentiel, la description de processus va engendrer des éléments palpables. Dans l’idéal, elle devrait être dynamisée par une approche d’amélioration continue, selon la méthode de la roue de Deming (ou PDCA).

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Faite d’êtres vivants, porteurs de leur propre réalité, une structure peut être modélisée et ce modèle évolue dans le temps. Néanmoins, un équilibre doit se faire entre les objectifs collectifs et les soi individuels. Cela correspond à la part cachée de l’organisation, qui n’est pas formalisée, n’entre pas dans le modèle, mais peut en représenter une part importante, telle la partie immergée d’un iceberg.

A travers une approche par les compétences (au niveau personnel) et une approche par les processus (au niveau structurel), il devient possible d’augmenter sensiblement la transparence autour de la part informelle des structures. Cela favorise l’émergence de gouvernances impliquantes et, de ce fait, augmente le bien-être au travail et la productivité. Ainsi, les individus et la structure sortent gagnants d’une telle mise en place.

Concrètement, il s’agit de faire des liens entre le prescrit, le modèle statique, et la vie des acteurs et actrices.

De donner à voir la structure comme un tout vibrant d’activités diverses, menées de manière hétérogène.

De la considérer comme un organisme complexe et vivant, intégrant une multitude d’ “assemblages de compétences”, qui mutuellement œuvrent vers des objectifs communs.